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人才招聘中要注意的晕轮“陷阱”

放大字体  缩小字体 发布日期:2020-03-25  来源:米恩教育科技发展有限公司  作者:米恩教育  浏览次数:484
核心提示:晕轮效应又称“光环效应”,是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。也算是一种以偏概全的认知上的偏误。尤其在企业管理上经常会见到晕轮效应,它对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决策上。

 

我一个朋友喜欢追星,而且只要是她喜欢的明星代言的东西,她基本都会买一遍,不论东西好坏,她都看的很稀罕,有时候她也会给我们安利很多她喜欢的明星代言的东西。平常我们也会注意到商家大多都是会用明星来做广告,因为明显代言的东西更容易获得大家的认可,在这里商家也是运用了心理学上的晕轮效应。

晕轮效应又称“光环效应”,是指当认知者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他还倾向于据此推论该人其他方面的特征。也算是一种以偏概全的认知上的偏误。尤其在企业管理上经常会见到晕轮效应,它对组织管理的负面影响主要是体现在各种组织决策上。

 

比如在公司的绩效考核中,领导对某个员工的某一绩效要素的评价较高,就会导致他对这个员工所有的其它绩效要素也评价较高;反之,如果对被考核员工的某一绩效要素的评价较差,则会导致他对这个员工所有的其它绩效要素也评价较差。

 

在对公司员工绩效评估过程中,把员工绩效中的某方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,用员工的某个特性去推断其其他特性,就会造成“一好百好,一差百差”,以偏概全的评估偏误。尤其员工在领导心中的表现特别好或者特别不好时,晕轮效应是最容易发生的。

在企业招聘面试中晕轮效应最主要的表现是以个人偏好、先入为主、以点概面这几种以偏概全的思维来招聘面试者,这也是在很多企业的招聘面试上时有发生,也最难避免的情况。当面试者身上有面试官感兴趣的点,就会在心里去多加几分,即使这些和工作无关,从而忽略了企业所招聘岗位的特点和要求。

或是在面试一开始就对面试者有了一个比较固定的印象,这种印象在短时间很难改变,比如面试官对面试者第一印象是诚实的,当发现对方的谎言时会认为是他的无心之过可以理解原谅,反之,如果面试官认为对方是油滑的,发现对方的谎言时候就会觉得是有意为之,不可原谅。

 

而当面试者有某一项比较突出的优点时候,面试官就会草率做出整体判断,认为对方其他方面都比较好,忽略了对方的综合能力,这些都会都会对公司带来隐患。

 

面试官为企业招进人才,所以一个面试官的水平高低对公司的重要性更不用说,要是面试官以这种以偏概全的思维来招聘人,而不去综合的考虑这个人对公司是否有用,那公司的麻烦可就大了,招进来的人面试官倒是满意,结果干起活来领导傻眼了。很多企业领导在面对一些重要岗位招聘面试时,都会亲自出马,但是自己也未必不能保证不受到光环效应的影响。

 

为了减少在招聘时晕轮效应的影响,不论是对面试官还是领导自己都应该进行一些培训或者学习,米恩教育作为一家以企业培训、人才测评、管理咨询为主的教育机构,在企业招聘这方面有多年的培训经验,致力于帮助企业增强识人用人的能力,降低人力成本。

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关键词: 企业 招聘 HR

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